Dohody nejen ve světle novely zákoníku práce

Dne 12. září 2023 schválila Poslanecká sněmovna dlouho očekávanou novelu Zákoníku práce. Většina jejích ustanovení nabyla účinnosti k 1. říjnu 2023, s výjimkou několika mála ustanovení, která nabudou účinnosti ke dni 1. ledna 2024, případně až ke dni 1. ledna 2029. V tomto článku se zaměříme na jeden z institutů, který v rámci této novely prošel nejvýraznějšími změnami, a to práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Je důležité zdůraznit, že tato úprava se vztahuje i na dohody uzavřené před nabytím účinnosti novely (1. 10. 2023) s jedinou výjimkou, které se věnujeme v kapitole o Informační povinnosti.

Reklama

Microsoft Copilot pro Office365 prakticky (online - živé vysílání) - 2.12.2024

2.12.2024 13:003 025 Kč s DPH
2 500 Kč bez DPH

Koupit

Touto novou úpravou reaguje zákonodárce na tzv. směrnici TPWC (o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v EU), jejíž ustanovení mají členské státy EU povinnost začlenit do svých právních řádů. Jedním z hlavních cílů této směrnice bylo omezit nepředvídatelnost tzv. prací „na zavolanou“, do kterých patří i práce konané na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jako jsou dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti (společně označované jako „dohody“).

Rozvrhování pracovní doby

První změnou, kterou tato novela zavádí v oblasti pracovních dohod, je zavedení povinnosti zaměstnavatele stanovit pracovní dobu alespoň 3 dny před začátkem směny nebo pracovního období a to písemně[1]. Zaměstnavatel nemůže tuto povinnost odstranit ani dohodou se zaměstnancem. Výjimkou je možnost dohodnout se na odlišném termínu seznámení s pracovním rozvrhem, buď dříve než tři dny předem, nebo později, za podmínky, že bude zachována předvídatelnost. Nově bude mít zaměstnavatel také povinnost vést evidenci pracovní doby v případě pracovních dohod.

Informační povinnost

Novela zavedla nový § 77a, který ukládá zaměstnavatelům povinnost plnit informační povinnost i vůči zaměstnancům, kteří pracují na základě dohod. Zaměstnavatelé budou povinni, pokud dohody neobsahují potřebné údaje, písemně informovat zaměstnance do 7 dnů ode dne zahájení práce o následujících informacích:

• Název (jméno) a sídlo (adresa) zaměstnavatele,
• Detaily ohledně sjednané práce a místa jejího výkonu,
• Délku dovolené a způsob, jakým se určuje,
• Doba trvání pracovního vztahu,
• Podmínky zkušební doby, pokud byla sjednána, a další relevantní informace.

Některé z těchto informací musí být udány explicitně, zatímco jiné mohou být nahrazeny odkazem na příslušné právní předpisy, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpisy, které tuto problematiku upravují[2]. Na dohody uzavřené před účinností novely se výše uvedená 7denní lhůta neuplatní a informační povinnost je zaměstnavatel povinen splnit pouze, pokud o to zaměstnanec písemně požádá a to do 7 dní od doručení takové žádosti.[3]

Pracovní doba a doba odpočinku, překážky v práci

Další důležitou změnou je zavedení uplatňování pravidel ohledně pracovní doby a odpočinku i na dohody. Zaměstnavatelé budou nyní povinni respektovat přestávky v práci, nepřetržitý odpočinek a další regulace, například práci v noční směně. Do dohod se nyní také aplikuje úprava týkající se překážek v práci, což zahrnuje osobní překážky, jako jsou lékařské vyšetření, nepřítomnost na pracovišti kvůli osobním důvodům (například svatba) [4], a překážky vyplývající z veřejného zájmu, jako je účast na školení, studium, výkon veřejné funkce nebo darování krve. V případě, že zaměstnanci nastanou některé z těchto nově uznávaných překážek v práci, budou moci požadovat pouze pracovní volno, nikoli finanční odměnu z dohody. Nicméně tuto finanční náhradu je možné zavést interním pracovním předpisem.

Režimové příplatky

Novela nařizuje zaměstnavatelům respektovat pravidla týkající se režimových příplatků i v případě zaměstnanců, kteří pracují na základě dohod. To prakticky znamená, že zaměstnavatelé budou muset buď poskytovat zaměstnancům náhradní volno nebo příplatky za práci během svátků a také příplatky za noční směnu, práci o víkendu a v ztížených pracovních podmínkách.

Možnost žádat o přechod na pracovní poměr

Pokud zaměstnanec pracoval na základě dohod o provedení práce nebo dohod o pracovní činnosti pro stejného zaměstnavatele po dobu alespoň 180 dnů v posledních 12 měsících, má právo písemně požádat o převedení na hlavní pracovní poměr u tohoto zaměstnavatele. Zaměstnavatel je poté povinen do jednoho měsíce od doručení žádosti poskytnout písemnou odpověď s odůvodněním. Toto tedy neznamená povinný převod zaměstnance na hlavní pracovní poměr, ale pouze povinnost zaměstnavatele na tuto žádost náležitě reagovat.

Odůvodnění výpovědi dané zaměstnavatelem z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu

Nová úprava má za cíl ochránit zaměstnance v případech, kdy nebyl sjednán postup zrušení pracovní dohody a kdy byla zaměstnanci udělena výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pokud zaměstnanci mají podezření, že byli propuštěni fakticky z důvodu, že požadovali informace o vzniku nebo změně pracovního vztahu, byli vysláni na pracovní cestu do jiného členského státu, požadovali právo na odborný rozvoj, brali si dovolenou nebo požádali o flexibilní pracovní uspořádání, mají právo požádat zaměstnavatele o odůvodnění této výpovědi. Zaměstnanec může požádat o odůvodnění písemně do jednoho měsíce od doručení výpovědi, a zaměstnavatel je povinen takové odůvodnění poskytnout, opět písemně. Tímto ustanovením dle našeho názoru ztrácí výpověď daná z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu ze strany zaměstnavatele de facto smysl, protože naplnění pouhé zákonem vyžadované domněnky, že byla zaměstnanci dána výpověď z výše uvedených důvodů, je možné za jakýchkoli okolností.

Nárok na dovolenou

Další a velmi diskutovanou změnou je zavedení možnosti čerpání dovolené i pro zaměstnance na základě dohod. Vzhledem k tomu, že u dohod není zákoníkem práce stanovena týdenní pracovní doba, počítá novela se zavedením týdenní pracovní doby v rozsahu 20 hodin[5] bez ohledu na skutečně sjednaný a odpracovaný počet hodin (tato změna ovšem nabývá účinnosti až od 1. 1. 2024). Obecně lze ale na dovolenou v rámci dohod použít obecnou úpravu zákoníku práce. Pro nárok na dovolenou musí zaměstnanec na dohodu tedy v příslušném kalendářním roce pracovat pro jednoho zaměstnavatele alespoň 4 týdny (28 dnů) a přitom odpracovat minimálně 4násobek týdenní pracovní doby (80 hodin), přičemž musí být splněny obě tyto podmínky. Výpočet nároku na dovolenou můžeme demonstrovat na následujícím příkladu:

Příklad: Zaměstnanec na základě dohody o provedení práce odpracoval od dubna do září celkem 360 hodin, přičemž výměra jeho dovolené činí dle zákonného minima 4 týdny. Týdenní pracovní doba je stanovena na 20 hodin a zaměstnanec tak odpracoval 18násobek své týdenní pracovní doby (360 / 20 = 18). Rozsah dovolené, na kterou má tento zaměstnanec nárok zjistíme na základě tohoto vzorce: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby / 52 * týdenní pracovní doba * výměra dovolené – 18 / 52 * 20 * 4 a zaměstnanec má tedy nárok na 28 hodin dovolené (dovolená, na niž vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru).[6]

Změna DPP v rámci konsolidačního balíčku

Novela Zákoníku práce však není jediným předpisem, který v budoucnosti výrazně ovlivní dohody. Vládou připravovaný konsolidační balíček, jehož část týkající se změn v rámci DPP má vstoupit v platnost k 1. červenci 2024, stanoví minimální limit pro účast zaměstnanců pracujících na základě dohod o provedení práce na oblasti zdravotního a sociálního pojištění. U dohod o pracovní činnosti zůstává hranice pro započitatelný příjem na úrovni hrubého měsíčního příjmu ve výši 4 000 Kč. Nicméně je možné, že tato hranice bude od 1. ledna 2024 zvýšena[7]. Nově budou namísto limitu 10 000 Kč vydělaných za měsíc u jednoho zaměstnavatele limity dva, a to:

1.  první limit bude nastaven na 25 % průměrné mzdy u jednoho zaměstnavatele a

2. druhý limit se bude týkat souběhu více dohod o provedení práce u více zaměstnavatelů v jednom kalendářním měsíci, a to ve výši 40% průměrné mzdy.

Konsolidační balíček ovšem aktuálně čeká v Senátu na projednání a tato úprava tedy ještě může doznat určitých změn.

Závěr

Novela zákoníku práce přináší významné změny v oblasti prací konaných mimo pracovní poměr. Zavádí nová pravidla pro rozvrhování pracovní doby, informační povinnosti zaměstnavatelů vůči zaměstnancům pracujícím na základě dohod a stanoví nová pravidla týkající se pracovní doby, dovolené, režimových příplatků a přechodu na pracovní poměr. Vládní konsolidační balíček navíc změnil minimální limit pro účast zaměstnanců pracujících na základě dohod na zdravotním a sociálním pojištění, což znamená, že odvody na pojištění se nově budou týkat mnohem většího počtu zaměstnanců.

Tyto změny přinášejí pro zaměstnavatele zvýšenou administrativní i finanční zátěž, a proto by měli pečlivě zvážit, zda je pro ně výhodné využívat dohody o provedení práce v budoucnosti. Většina ustanovení novely nabyla účinnosti krátce poté, co byla schválena, a zaměstnavatelé by se měli co nejdříve přizpůsobit těmto změnám, například aktualizací vzorových dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti nebo úpravou svých vnitřních předpisů. Pokud máte otázky nebo potřebujete poradit ohledně této novely zákoníku práce, obraťte se na tým advokátní kanceláře LAWYA.