Zákon nestanoví žádné omezení doby trvání pracovní cesty. Proto se doba vyslání zaměstnance na pracovní cestu v jednotlivých případech značně různí. Zaměstnavatel by však vždy měl respektovat jednak obecný princip vyslání na „dobu nezbytné potřeby“, jednak též princip péče řádného hospodáře, neboť s neodůvodněně protahovanou pracovní cestou jsou spojeny též neodůvodněné náklady spočívající v povinně vyplacených náhradách a vynaložených nákladech. Protože jsou však pracovní cesty konány velmi často do zahraničí, je třeba si uvědomit i další důsledky delší doby trvání pracovní cesty.  Pokud bude zaměstnanec např. vyslán v rámci pracovní cesty k výkonu práce na území jiného členského státu Evropských společenství, přičemž doba pracovní cesty (nebo i více opakovaných cest do téhož státu) přesáhne celkem dobu 22 dnů v období posledních 12 měsíců, vztahuje se na zaměstnance právní úprava členského státu, v němž je práce konána, a to např. pokud jde o výši minimální mzdy, minimálních mzdových tarifů a příplatků za práci přesčas. Jinými slovy, zaměstnanci může za určitých okolností náležet po dobu takové pracovní cesty vyšší mzda, než má sjednánu v pracovní smlouvě.Přitom však zjištění právní úpravy příslušného členského státu není vůbec jednoduché, neboť každá země má zcela odlišný přístup. Např. v sousedním Německu jsou všeobecně závazné mzdové podmínky stanoveny pouze pro určité oblasti (např. stavebnictví, malíři, pokrývači apod.), v ostatních případech stanoveny nejsou.  Pokud bude pracovník vyslán na dobu delší než 12 měsíců, bude nutné u něho řešit i otázky tzv. vyslání podle nařízení Rady (EHS) 1408/71, a tudíž i místní příslušnost pro otázku příspěvků na sociální zabezpečení apod.