Je třeba si uvědomit, že jmenování do funkce má dvojí právní povahu - je právně závazným způsobem (i) vznikem pracovního poměru a (ii) obsazením příslušného pracovního místa - vedoucí funkce. I když se jmenováním do funkce zakládá, popř. mění pracovněprávní vztah mezi určitým zaměstnancem a zaměstnavatelem, má pracovní poměr založený či změněný jmenováním co do obsahu práv a povinností s ním spojených jistá specifika a v rámci dané organizační struktury se liší vždy v souvislosti s popisem dané pracovní pozice jmenovaného zaměstnance.

Pojem vedoucí funkce, do které musí  být zaměstnanec jmenován zaměstnavatelem, který je právnickou nebo fyzickou osobou, je vymezen  v § 27 a násl. zákoníku práce. Funkce, do nichž jsou zaměstnanci jmenováni, jsou stanoveny kogentně, tedy jejich rozsah nemůže být zaměstnavatelem měněn, a to ani po dohodě se zaměstnancem.

Vedoucími funkcemi jsou vždy  v prvé řadě funkce v přímé řídící působnosti zaměstnavatele, pokud jde o osobu fyzickou, nebo jeho statutárního orgánu, jedná-li se o osobu právnickou. Pojem přímé řídící působnosti musí vycházet vždy z faktického stavu bezprostřední podřízenosti a nadřízenosti.

Druhý, ne zcela charakteristický případ jmenování zaměstnance  představuje situaci, kdy v rámci struktury zaměstnavatele existuje fakticky zaměstnanec, který je v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance (např. zmíněného generálního ředitele) podřízeného přímo zaměstnavateli nebo jeho statutárnímu orgánu. Tento zaměstnanec však může být jmenován pouze za podmínky, že je mu jako  vedoucímu zaměstnanci  podřízen ještě další zaměstnanec pověřený vedením na jednotlivých stupních řízení u zaměstnavatele. Z výše uvedeného tedy vyplývá, že takovýmto dalším jmenovaným vedoucím zaměstnancem může být pouze osoba, která  fakticky řídí ještě práci dalšího vedoucího zaměstnance. V praxi se tak zejména jedná o vedoucí zaměstnance na vyšších pozicích, jako je např. ekonomický ředitel, ředitel investičního oddělení apod. Pokud by ovšem takovýto zaměstnanec již neměl pod sebou jiného vedoucího zaměstnance, který sám vykonává přímo řídící působnost na své podřízené zaměstnance bez pomoci další osoby, nelze jej do této funkce právoplatně jmenovat, ale musí s ním být uzavřena klasická pracovní smlouva. V takovémto případě vedoucí postavení vyplývá pouze z jeho pravomocí dle dané organizační struktury zaměstnavatele. Z popisu práce tohoto zaměstnance však musí vždy vyplývat oprávnění stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim za tímto účelem závazné pokyny.

Závěrem lze uvést, že zákoník práce výslovně nedefinuje obsah jmenování ani nestanoví jeho podstatné náležitosti. Neupravuje ani jeho formu. Jmenování lze proto provést písemně či ústně. Ze jmenovacího dekretu či rozhodnutí o jmenování, jak nejčastěji bývá tento právní úkon nazýván, by mělo vyplývat, jakou funkci bude jmenovaný zaměstnanec vykonávat, od kdy ji bude vykonávat a v jakém místě. Předpokladem vzniku pracovního poměru založeného jmenováním je předchozí souhlas zaměstnance, který s jmenováním souhlasí.

Filip Záděra
Advokátní kancelář HOLEC, ZUSKA & Partneři