Zákon o mzdě č. 1/1992 Sb., ve znění novel stanoví, že zaměstnanci přísluší za vykonanou práci mzda. (Jako mzda se označuje odměna za práci, kterou zaměstnanec koná v pracovním poměru u zaměstnavatele, jež je podnikatelským subjektem.) Mzdou se   rozumí   peněžitá   plnění   nebo plnění peněžité hodnoty tedy i naturální mzda poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, a to podle   její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle    obtížnosti   pracovních    podmínek,    pracovní   výkonnosti a dosahovaných   pracovních výsledků. Odměňování mzdou je v souladu s výše uvedeným zákonem založeno na   zásadě smluvní volnosti, podle kterého se mzda především sjednává v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě, přičemž je stanoveno omezení, že mzda   přísluší nejméně ve výši   a za podmínek stanovených zákonem o mzdě a zákoníkem práce. Pokud je tedy uzavřena pracovní smlouva se mzdou nižší, než náleží podle kolektivní   smlouvy   nebo   podle zákona o mzdě nebo zákoníku práce, je v této části neplatná.

            Zaměstnavatel, ve snaze motivovat zaměstnance k lepším výkonům, využívá možnosti mzdu strukturovat, a tak zvýšit zainteresovanost zaměstnance kvalitě a intenzitě jeho vlastního pracovního výkonu. V tomto ohledu nechávají pracovněprávní předpisy zaměstnavateli poměrně velkou volnost a ten tak může zvolit mzdovou formu, která je pro jeho potřeby nejvýhodnější.

            Mezi základní mzdové formy, jež jsou následně zpravidla kombinovány s mzdovými formami doplňkovými, lze zařadit časovou mzdu, podílovou mzdu, úkolovou mzdu a mzdu smíšenou. Časová mzda, která je pravděpodobně tou nejpoužívanější mzdovou formou, používají zaměstnavatelé především pro odměňování výkonu těch prací, jež není možno odměňovat na základě jiných hledisek než času výkonu práce. Motivační faktor u této mzdové formy je velmi malý a proto zaměstnavatelé užívají doplňkový mzdových forem např. prémií, výkonnostních odměn, které mohou stanovit vnitřním mzdovým předpisem a jež jsou samozřejmě pohyblivou složkou, a tak stimulují zaměstnance k lepším výkonům. Na rozdíl od časové mzdy je mzda podílová vysoce motivující, protože výše mzdy zaměstnance je určena na základě podílu na tržbách za určité období. Podílová mzda se tedy používá zejména při obchodní činnosti a ve službách. Úkolová mzda   se   stanovuje na základě počtu výrobků či výkonů, jež zaměstnanec realizuje a po podle sazby za jednotku nebo ji lze stanovit i podle stupně splnění stanoveného výkonu zaměstnancem. Stejně jako pro zavedení podílové mzdy i pro mzdu úkolovou platí, že ji lze uplatňovat jen pro ty případy, kdy jsou vytvořeny takové podmínky, že zaměstnanec může svým chováním výši mzdy ovlivnit. Smíšená mzda se může vyskytovat ve dvou formách, a to jako smíšená mzda   úkolová (tedy časová mzda v kombinaci s úkolovou) a smíšená mzda podílová (tedy časová mzda v kombinaci s podílovou).

            Jak již bylo výše uvedeno základní mzdové formy bývají doplněny nadstavbovými jako jsou například různé odměny, výkonnostní či mimořádné, prémie, osobní ohodnocení a příplatky, podíly na zisku apod.

Úpravu poskytování mezd může zaměstnavatel provést ve vnitřním mzdovém předpise (v souladu s § 18 zákona o mzdě). Mzdový předpis je vnitropodnikovou právní normou, kterou vydává zaměstnavatel pro své zaměstnance na základě zákonného zmocnění a ke konkretizaci zákona. K platnosti takovéto normy je třeba, aby byla vydána písemně a nebyla v rozporu se zákonem.