Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde ve smyslu ust. § 73 odst. 2 věty druhé zákoníku práce o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce; odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

Jak má nová vhodná práce vypadat

Zaměstnavatel je tedy po odvolání zaměstnance z vedoucí funkce nebo vzdání se funkce zaměstnancem povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.
 
Z judikatury:

„Ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, která představuje svojí povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce. Jde tu přitom o takovou práci, kterou je zaměstnanec způsobilý vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu a kvalifikaci. (Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a současně se nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou.)

Protože zákon nestanoví, že by další pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele muselo být dohodnuto v určitém místě, může zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci i takovou jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by měl vykonávat v jiném místě, než kde dosud konal práci nebo kde má své bydliště.

Řádnou ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce, která by byla ze strany zaměstnance akceptovatelná již v okamžiku nabídky (případně v přiměřené lhůtě stanovené zaměstnavatelem), lze učinit pouze ve vztahu k volnému (v okamžiku nabídky neobsazenému) pracovnímu místu, případně k místu, u něhož je předem jisté (např. proto, že pracovní poměr dosavadního zaměstnance na tomto místě skončí k určitému dni uplynutím doby nebo na základě již učiněného rozvazovacího projevu vůle), že bude volné v dohledné době (v řádu dnů).

Nelze tedy řádně splnit nabídkovou povinnost tím, že zaměstnavatel nabídne odvolanému zaměstnanci pracovní místo, které by eventuelně mohlo být volné v budoucnu na základě jednostranného projevu vůle ze strany zaměstnavatele (odvolání stávajícího zaměstnance, který dosud místo zastává), který ovšem zaměstnavatel hodlá učinit teprve za předpokladu, že odvolaný zaměstnanec nabídku tohoto, doposud obsazeného pracovního místa přijme.

Z ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce nelze dovodit povinnost zaměstnavatele vytvářet pro odvolaného zaměstnance nové (pro zaměstnavatele reálně nepotřebné) pracovní příležitosti, aby mu mohl učinit srovnatelnou nabídku jiné práce.“

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4897/2009, ze dne 11. 3. 2011) [4]

Richard W. Fetter
 

--------------------------------------------------------------------------------
[1] Zákon č. 262/2006 Sb. , ve znění pozdějších předpisů.
[2] Viz ust. § 46 odst. 2 a § 47 odst. 1 a 2 zákona č. 65/1965 Sb. , ve znění účinném do 31. 12. 2006.
[3] K tomu kdo a koho může z  pracovního místa vedoucího zaměstnance odvolat a kdo se jej může vzdát viz ust. § 73 zákoníku práce, k formě a následkům (účinkům) odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance viz ust. § 73a odst. 1 zákoníku práce.
[4] Citované právní věty autor upravil pro použití podle aktuální právní úpravy účinné od 1. 1. 2012.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů , judikatura, právo | www.epravo.cz