Dojde-li na straně zaměstnance k nepříznivé změně zdravotního stavu, má právo požádat zaměstnavatele, aby jej odeslal na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku. Zaměstnavatel je povinen takové žádosti vyhovět[1]. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance odeslat na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku i v situaci, kdy k tomu dá podnět kterýkoli ošetřující lékař zaměstnance, který má důvodné podezření, že změnou zdravotního stavu pacienta došlo ke změně zdravotní způsobilosti k výkonu práce. K provedení mimořádné prohlídky musí být zaměstnanec vybaven písemnou žádostí se všemi informacemi, které jsou nezbytné pro objektivní posouzení zdravotní způsobilosti (druh práce, rizikové faktory zdravotní i bezpečnostní, informace o zařazení práce do příslušné kategorie).

V následujícím výkladu vycházíme ze skutečnosti, že dle posudkového závěru zaměstnanec dlouhodobě ztratil zdravotní způsobilost k výkonu práce, a to z důvodu nemoci z povolání (dále jen „Posudkový závěr“). Zaměstnavatel takovou situaci řeší prostřednictvím převedení zaměstnance na jinou vhodnou práci (dále jen „Převedení“), nebo výpovědí z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce (dále jen „Výpověď“).

Posudkový závěr představuje jeden z případů, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou vhodnou práci. Pokud zaměstnanec s Převedením nesouhlasí, na jeho povinnosti konat jinou práci to nic nemění, a to s výjimkou, kdy by pro Převedení nebyly splněny předpoklady. V takovém případě by naopak zaměstnanec mohl výkon jiné práce odmítnout, aniž by se jednalo o porušení jeho pracovních povinností. Dojde-li k Převedení, nelze již dát zaměstnanci Výpověď, neboť Převedením výpovědní důvod odpadl.[2]

Nelze-li/Nedojde-li k Převedení, nemůže zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci, neboť tím by jednal v rozporu se zákonným příkazem nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti.[3] Dle Nejvyššího soudu[4] za takové situace převáží skutečnost, že zaměstnanec není připraven a schopen konat sjednanou práci, pročež se jedná o překážku v práci na straně zaměstnance bez náhrady mzdy nebo platu. „Nicméně v odborných kruzích se často vyskytuje i opačný názor, protože zaměstnanec, který nebude mít za trvání překážky v práci na své straně žádný příjem, se může dostat do velmi nepříznivé sociální situace, a to i v případě, kdy se do této situace nedostal vlastním zaviněním. Pokud by se uplatnil výklad, že v případě nepřevedení zaměstnance na jinou práci z důvodu její neexistence u zaměstnavatele se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208, která převáží nad původní překážkou v práci na straně zaměstnance, by měl zaměstnanec právo na náhradu mzdy ve výši 100 % svého průměrného výdělku.“[5] Tato otázka však doposud nebyla legislativně upravena jiným způsobem, a proto je třeba s uvedeným rozhodnutím Nejvyššího soudu v praxi počítat.

Reklama

Microsoft Copilot pro Office365 prakticky (online - živé vysílání) - 2.12.2024

2.12.2024 13:003 025 Kč s DPH
2 500 Kč bez DPH

Koupit

Posudkový závěr dále opravňuje zaměstnavatele k tomu, aby dal zaměstnanci Výpověď. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru Výpovědí nebo dohodou pro existenci Posudkového závěru, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku, ledaže se této povinnosti zaměstnavatel zprostí[6]. Nejvyšší soud pak ve své rozhodovací praxi nepřisvědčuje formalistickému výkladu a dovozuje též následující:

• Odstupné zaměstnanci náleží i v případě, kdy dá výpověď z pracovního poměru on sám z důvodu, že zaměstnavatel jeho pracovní zařazení nevyřešil Převedením, Výpovědí nebo jiným dohodnutým způsobem.[7]
• Odstupné zaměstnanci náleží i v případě, kdy skončil pracovní poměr zaměstnance, se kterým zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr Výpovědí, jež byla soudem určena neplatnou, a který zaměstnavateli neoznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, fikcí dohody podle ustanovení § 69 odst. 2 zák. práce v případě, kdy skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce (a tedy skutečným důvodem skončení pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele, který pro něj nemá jinou vhodnou práci) nemoc z povolání.[8]

Nejvyšší soud řešil také pro praxi významnou otázku odlišení data vzniku nemoci z povolání a data zjištění nemoci z povolání. Jakkoliv je obligatorní náležitostí lékařského posudku o uznání nemoci z povolání i datum zjištění nemoci, kterým je den vyšetření, při kterém bylo poprvé prokázáno onemocnění uznané později za nemoc z povolání, není jeho uvedení pro závěr o (ne)existenci výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce v době předcházející tomuto datu určující. Nejvyšší soud[9] vychází z toho, že je třeba odlišovat datum zjištění a datum vzniku nemoci z povolání, které se od sebe mohou lišit. V případném soudním řízení proto může být (zejména pomocí znaleckého posudku) prokázáno, že zaměstnanec onemocněl nemocí z povolání i několik měsíců před tím, než byla nemoc z povolání zjištěna. S tím souvisí i otázka právní povahy lékařského posudku. Nejvyšší soud[10] sjednotil, že pro právní stav po dni 31. 10. 2017 zůstává v platnosti závěr, podle kterého lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb poskytuje pouze nezávazné „dobrozdání“ o zdravotním stavu zaměstnance z hlediska jeho zdravotní způsobilosti k práci. Soud proto z lékařského posudku nemůže bez dalšího vycházet v občanském soudním řízení ve smyslu ustanovení § 135 odst. 2 o. s. ř. V řízení o žalobě na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru proto může být lékařský posudek dále přezkoumáván (zejména znaleckými posudky dalších lékařů) a v takovém řízení je to pak zaměstnavatel, kdo musí unést své důkazní břemeno a prokázat, že výpovědní důvod zde byl dán.

Mgr. Marek Němeček,
advokát

 Valíček & Valíčková, advokátní kancelář

Kanceláře Brno: Nám. Svobody 18, Brno
Kancelář Praha: The Flow Building, Václavské nám. 47, Praha
Kancelář Vyškov: Dukelská 12, Vyškov
Kancelář Ivančice: Petra Bezruče 2, Ivančice