Situace, kdy vstoupí nový zákoník práce v účinnost, může pro takové případy  skýtat  určité výhody. Podstatný rozdíl oproti dosavadní úpravě spočívá zejména v tom, že většina příplatků již není stanovena pevnou částku, ale procentní sazbou průměrného výdělku zaměstnance. Navíc se připouští poskytnout příplatky (a to dokonce i individuálně - v takovém případě však nutno  brát ohled na zákaz diskriminace) ve vyšších částkách; jednotlivé sazby příplatků totiž zákon stanoví  jako minimální sazby, od kterých je možné se směrem nahoru (tedy ve prospěch zaměstnance) odchýlit. Zvýšení těchto příplatků by navíc mělo být v souvislosti s novelou zákona o daních z příjmu přijatou v souvislosti s novým zákoníkem práce uznatelným daňovým nákladem. Výše uvedené samozřejmě platí beze zbytku u zaměstnavatelů v podnikatelské sféře; ostatní zaměstnavatelé jsou vázání výší příplatků, jak je stanoví zákon.

Mluvíte o změně způsobu výpočtu příplatků ke mzdě a v některých případech o zvýšení jednotlivých sazeb. Povede nová úprava k zvýšení mzdových nákladů?

Dopad popsaných změn může u některých zaměstnavatelů v důsledku faktického zvýšení příplatků ke mzdě vést k mírnému zvýšení mzdových nákladů. Úprava příplatků ke mzdě umožňuje zaměstnavateli vyplácet tyto příplatky nad rámec minimálních sazeb, což může mít význam například v oblasti motivace zaměstnanců. Jak bylo již naznačeno, může zaměstnavatel volit při poskytování vyšších než minimálních příplatků i diferencovaný přístup, za podmínky, že takový přístup nevytváří diskriminaci některých zaměstnanců.

Matej Kliman
Advokátní kancelář HOLEC, ZUSKA & Partneři