Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit (napadnout) u soudu (žalobou) nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (viz ust. § 72 zákoníku práce). Stanovená lhůta je hmotně-právní propadná (prekluzívní). [1]) A to znamená, že soud její dodržení zkoumá z úřední povinnosti i bez toho, že by druhá strana namítala, že lhůta nebyla dodržena. Zmeškání nelze prominout. Žaloba musí být do konce této lhůty soudu doručena (do podatelny soudu), nestačí jen odeslání - podání k přepravě (na poštu). (Nevyužijte-li účastník pracovního poměru svého práva žalovat na neplatnost u soudu, toto právo mu zaniká.)

Chce-li tedy zaměstnanec nebo zaměstnavatel zabránit tomu, aby nastaly právní účinky vyplývající z příslušného právního úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru, který shledává neplatným, musí ve lhůtě dvou měsíců podat u soudu žalobu o určení, že příslušný právní úkon resp. rozvázání pracovního poměru na jeho základě je neplatné. Nebude-li (nebyla-li) taková žaloba podána, skončí (skončil) pracovní poměr mezi jeho účastníky podle tohoto právního úkonu, i kdyby šlo o neplatné rozvázání pracovního poměru.

Aby zaměstnancovo vítězství ve sporu nebylo prohrou…

Zaměstnanec, který se domáhá toho, aby soud určil, že rozvázání pracovního poměru s ním, ze strany zaměstnavatele, je neplatné, má možnost zapojit se během trvání soudního sporu do práce u jiného zaměstnavatele, a to jak v pracovním poměru, tak na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

V případu (pracovně-právním sporu), který řešil Nejvyšší soud ČR pod spis. zn. 21 Cdo 1218/2005 a uzavřel svým rozhodnutím ze dne 9. března 2006, dal zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru.

Vzájemné poměry v době trvání sporu

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, jejíž platnost zaměstnanec neuznává (a podal proto u soudu žalobu o určení její neplatnosti), řídí se pracovněprávní vztahy účastníků ode dne následujícího po uplynutí výpovědní doby ust. § 69 až 72 (aktuálního) zákoníku práce (dříve ust. § 61 až 64 zrušeného zákoníku práce, které byly aplikovány na daný případ). Smyslem těchto ustanovení, která mají ve vztahu k ostatním ustanovením zákoníku práce a jiných pracovněprávních předpisů povahu lex specialis, je úprava práv a povinností účastníků pracovního poměru v období, v němž v důsledku sporného rozvázání pracovního poměru panuje nejistota, zda pracovní poměr účastníků skutečně skončil (podle výpovědi z pracovního poměru) nebo zda bude (může) pokračovat (v případě určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru soudem).

Oznámil-li zaměstnanec po podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, a neumožnil-li mu zaměstnavatel, aby konal (až do pravomocného skončení soudního řízení o neplatnost výpovědi nebo do doby, než dojde k platnému rozvázání pracovního poměru jinak) práce podle pracovní smlouvy, má zaměstnanec nejen nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, ale i možnost zapojit se do práce u jiného zaměstnavatele.

Během trvání sporu proto vstoupil zaměstnanec do pracovního poměru u jiného (nového) zaměstnavatele, a to na dobu neurčitou. Když ho (původní) zaměstnavatel po pravomocném skončení soudního řízení (které skončilo vítězstvím žalujícího zaměstnance, protože výpověď byla soudem s konečnou platností uznána za neplatnou) vyzval, aby nastoupil dne 15. 7. 2002 do práce, odmítl zaměstnanec tento požadavek s odůvodněním, že může nastoupit nejdříve dne 1. 10. 2002, protože ve stávajícím zaměstnání dal dne 10. 7. 2002 výpověď a pracovní poměr mu skončí teprve uplynutím výpovědní doby k 30. 9. 2002. Protože k nástupu zaměstnance do práce nedošlo ani přes opakované výzvy zaměstnavatele, zaměstnavatel s ním ke dni 26. 7. 2002 okamžitě zrušil pracovní poměr.

Původní zaměstnání „obživne“ a s ním i zaměstnancovy povinnosti

Byla-li neplatnost rozvázání pracovního poměru určena pravomocným soudním rozhodnutím a trvá-li pracovní poměr účastníků i nadále, je tím stav nejistoty ve vztazích účastníků pracovního poměru (spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru a o jeho další trvání) odstraněn. Vztahy mezi účastníky se proto počínaje dnem právní moci rozhodnutí řídí opět jen pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy; zaměstnavatel je mimo jiné povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu a vytvářet podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů a zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat pracovní kázeň.

Protože zaměstnanec nekonal po právní moci příslušného rozsudku ze dne 3. 5. 2002, kterým bylo určeno, že výpověď z pracovního poměru, je neplatná (rozsudek nabyl právní moci dnem 27. 6. 2002), pro zaměstnavatele práce podle pracovní smlouvy a protože do práce nenastoupil ani na jeho výzvu, porušil tím pracovní kázeň, neboť zaviněně nesplnil své pracovní povinnosti z pracovního poměru se zaměstnavatelem.

Zaměstnanec se znovu domáhal určení neplatnosti takového rozvázání pracovního poměru – jeho okamžitým zrušením. (Soud prvního stupně žalobu zaměstnance zamítl, naproti tomu odvolací soud žalobě vyhověl a označil okamžité zrušení pracovního poměru za „předčasné“, neboť zaměstnanec byl vázán „pracovní povinností“ k jinému zaměstnavateli, a v nevyhovění požadavku zaměstnavatele nelze proto spatřovat porušení pracovní kázně. Současně považoval jednání zaměstnavatele za zneužití výkonu práva, neboť využil situace, kdy zaměstnanec neměl jinou objektivní možnost jak pracovní poměr s jiným zaměstnavatelem ukončit a výzvě zaměstnavatele k nástupu do zaměstnání vyhovět. Nejvyšší soud se ovšem s těmito závěry neztotožnil.) Podle názoru Nejvyššího soudu si však zaměstnanec v případě, že svůj pracovní poměr nebo jiný pracovněprávní vztah k jinému zaměstnavateli nesjedná na dobu určitou (tj. na dobu trvání sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru u soudu), musí jinak (jiným ujednáním v pracovní smlouvě nebo jiné dohodě) zajistit včasné ukončení tohoto pracovněprávního vztahu tak, aby mohl počínaje dnem právní moci rozhodnutí o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, kdy se jeho vztahy se zaměstnavatelem znovu budou řídit pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy, podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a plnit všechny ostatní povinnosti z pracovního poměru. Zákoník práce ani jiné pracovněprávní předpisy neukládají zaměstnavateli, aby s přidělováním práce zaměstnanci „vyčkal“ do doby, než pracovník rozváže pracovní poměr s jiným zaměstnavatelem.

Závěr

Z rozhodnutí (judikátu): Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. března 2006, spis. zn. 21 Cdo 1218/2005 [2]) tedy plynou následující pravidla (právní věty):[3])

„Povinností zaměstnance, jestliže po podání neplatné výpovědi z pracovního poměru (nebo jiného právního úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru) ze strany zaměstnavatele trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, je sjednat své pracovní zapojení u jiného zaměstnavatele takovým způsobem, aby mu po (případném) určení neplatnosti výpovědi (nebo jiného právního úkonu) nebránilo v řádném pokračování ve výkonu práce u původního zaměstnavatele.

I když není doba trvání zaměstnání u jiného zaměstnavatele během soudního sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru omezena zákonem do pravomocného skončení tohoto sporu, musí tedy zaměstnanec při sjednání svého pracovněprávního vztahu u jiného zaměstnavatele náležitě vzít v úvahu, že po svém zaměstnavateli požadoval, aby ho dále zaměstnával, a proto musí být připraven znovu u něho nastoupit do práce, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.

V opačném případě poruší zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dříve tzv. pracovní kázeň), neboť zaviněně nesplní své pracovní povinnosti (tedy povinnost konat po právní moci rozsudku o určení neplatnosti výpovědi pro původního zaměstnavatele práce podle pracovní smlouvy).“

Adolf Maulwurf

--------------------------------------------------------------------------------

[1]) Z judikatury:„Dvouměsíční lhůta podle ust. § 72 zákoníku práce je lhůtou prekluzívní (propadnou) a současně jde o lhůtu hmotněprávní. To znamená, že účastník, který uplatňuje neplatnost rozvázání pracovního poměru, musí uplatnit svůj nárok žalobou u soudu tak, aby žaloba došla na soud nejpozději v poslední den lhůty; na rozdíl od lhůt procesních tedy nepostačuje, aby žaloba byla v poslední den lhůty odevzdána orgánu, který má povinnost ji soudu doručit (například držiteli poštovní licence). Není-li nárok uplatněn včas, tedy alespoň v poslední den lhůty podle ust. § 72 zákoníku práce, právo na určení neplatnosti právního úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru zaniká a rozvázání pracovního poměru, i kdyby bylo neplatné, je účinné. Po marném uplynutí dvouměsíční lhůty se tedy soud již nemůže zabývat posouzením otázky platnosti tohoto právního úkonu, a to ani formou předběžné otázky; nebyla-li neplatnost právního úkonu o rozvázání pracovního poměru určena pravomocným rozhodnutím soudu, musí soud v případném jiném řízení mezi účastníky vycházet z toho, že pracovní poměr účastníků byl rozvázán platně.“ (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1436/2001, ze dne 14. května 2002.)
[2]) Ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek: Rc 32/2007.
[3]) Text pro použití v praxi podle aktuální právní úpravy upravil autor.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz