A proč vlastně měli v konkrétním - Nejvyšším soudem řešeném případě noví zaměstnanci přecházející od původního k přejímajícímu zaměstnavateli lepší platové podmínky, než dosavadní zaměstnanci? Rozebereme si zajímavý sporný případ řešený Nejvyšším soudem.

Důvod žaloby zaměstnankyně z důvodu nerovného zacházení

Zaměstnankyně se žalobou domáhala doplatku k platu. Žalobkyně byla zařazena do 5. platové třídy 8. platového stupně, ačkoli s ohledem na délku praxe měla být zařazena do 12. platového stupně jako ostatní srovnatelní zaměstnanci žalovaného zaměstnavatele, kteří při stejné pracovní náplni, stejném vzdělání a většinou dokonce kratší praxi dostávají (pobírají) platy vyšší. V tomto postupu žalovaného zaměstnavatele spatřovala žalobkyně porušení zásady rovného zacházení, které konstatoval i oblastní inspektorát práce.

Neúspěšná argumentační obrana zaměstnavatele

Žalovaný zaměstnavatel uvedl, že s žalobou nesouhlasí, a navrhl její zamítnutí. Namítl, že podle ust. § 6 nařízení vlády č. 341/2017 Sb. může zaměstnavatel určit platový tarif jakoukoliv částkou v rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší a nejvyšší stupeň příslušné platové třídy.[3] Možnost využití tohoto způsobu stanovení platového tarifu umožňuje vnitřní předpis žalovaného zaměstnavatele. Zaměstnanci resp. zaměstnankyně, s nimiž se žalobkyně srovnává, žalovaný zaměstnavatel převzal po sloučení s jinou (v oblasti sociálních služeb rovněž působící) příspěvkovou organizací, a to „včetně platových předpisů“, což dle jeho názoru zakládá důvod k rozdílnému zacházení.

Soud prvního stupně i soud odvolací žalobě vyhověl. Žalovaný zaměstnavatel si pak podal dovolání k Nejvyššímu soudu.

Podstata sporu a řešená právní otázka

Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2559/2023, ze dne 29. 8. 2024, zhodnotil skutkový stav v projednávané věci tak, že žalovaný zaměstnavatel ospravedlnitelný důvod pro odlišné zacházení s žalobkyní při jejím zařazení do platového stupně spatřuje v přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, tedy v tom, že srovnávané zaměstnankyně jako přejímající zaměstnavatel převzala od jiné příspěvkové organizace, a proto jim – aby v souvislosti s přechodem práv a povinností nedošlo ke zhoršení jejich pracovních podmínek – ponechal jejich původní zařazení do platového stupně.

Za tohoto skutkového stavu řeší a zodpovídá Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2559/2023, ze dne 29. 8. 2024, otázku, zda přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů zakládá ospravedlnitelný důvod pro odlišné zacházení přejímajícího zaměstnavatele s převzatými zaměstnanci v podobě jejich zařazení do výhodnější platové třídy a platového stupně (určení výhodnějšího platového tarifu) oproti ostatním zaměstnancům téhož zaměstnavatele.

Základy právní úpravy rovného zacházení se zaměstnanci

Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání (ust. § 16 odst. 1 zákoník práce).

Zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) a vyplývá z ní též požadavek, aby vnitřní předpisy či praxe zaměstnavatele bezdůvodně nezvýhodňovaly ani neznevýhodňovaly zaměstnance před ostatními srovnatelnými zaměstnanci. Princip rovnosti zacházení je porušen, pokud odlišnost v zacházení nemá žádné objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění.

Jednou z oblastí, v nichž jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, je odměňování za práci. K rozdílnému (nerovnému) zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezařadí – na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty – do platové třídy nebo platového stupně v souladu s právními předpisy, nebo naopak v případě, kdy je zaměstnanec zařazen do platové třídy a platového stupně v souladu s právními předpisy, avšak jiní zaměstnanci vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jsou zařazeni do vyšší platové třídy či vyššího platového stupně.[4]

Na jak dlouho přecházejí k přejímajícímu zaměstnavateli dosavadní nároky zaměstnanců zaručené u původního zaměstnavatele

Dochází-li v rámci přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele; práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku (ust. § 338 odst. 2 zákoníku práce).

Jsou-li splněny všechny předpoklady vyžadované zákoníkem práce nebo zvláštními právními předpisy, dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů bez souhlasu zaměstnance a bez nutnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnance s dosavadním zaměstnavatelem a uzavření nové pracovní smlouvy s přejímajícím zaměstnavatelem. Práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, i kdyby s tím dotčení zaměstnanci nesouhlasili.

Důsledky přechodu práv a povinností čili převzetí zaměstnanců na nároky zaměstnanců

Dochází-li k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nezávisle na vůli dotčeného zaměstnance, odpovídá základní zásadě pracovněprávních vztahů spočívající ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance (ust. § 1a odst. 1 zákoníku práce), že nový zaměstnavatel tato práva a povinnosti přejímá v té kvalitě a s těmi vlastnostmi, jimiž se vyznačovaly u původního zaměstnavatele, včetně podmínek, za kterých je vykonáván sjednaný druh práce; okamžikem přechodu práv a povinností, který nastává ze zákona, dochází jen ke změně jednoho ze subjektů pracovněprávního vztahu – zaměstnavatele, zatímco vlastní obsah pracovněprávního vztahu zůstává nedotčen. Pracovněprávní vztah převzatých zaměstnanců se nadále jako dosud řídí pracovními a jinými smlouvami těchto zaměstnanců, platnými a účinnými kolektivními smlouvami zavazujícími původního zaměstnavatele, jakož i vnitřními předpisy původního zaměstnavatele. To však neznamená, že pracovní podmínky převzatých zaměstnanců nemohou být u přejímajícího zaměstnavatele do budoucna měněny.

Možnost změny poměrů a nároků převzatých zaměstnanců přejímajícím zaměstnavatelem

Přejímající zaměstnavatel poté, co došlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, ve své činnosti pokračuje s převzatými zaměstnanci, k nimž nadále vykonává práva a povinnosti zaměstnavatele, a to ve stejném rozsahu jako dosavadní zaměstnavatel. Počínaje dnem účinnosti přechodu práv a povinností přejímající zaměstnavatel organizuje a řídí práci převzatých zaměstnanců. Bez ohledu na jejich dosavadní nastavení je oprávněn v mezích stanovených zákonem, jinými právními předpisy nebo ujednáním kolektivní smlouvy či individuální smlouvy (dohody) jednostranně měnit pracovní podmínky převzatých zaměstnanců, a to i změnou nebo zrušením vnitřního předpisu přijatého původním zaměstnavatelem. Dohodnuté pracovní podmínky z převzatých ujednání individuálních smluv (dohod) je však oprávněn měnit jen na základě dohody se zaměstnancem; nastavením pracovních podmínek daným úpravou práv a povinností původního zaměstnavatele v kolektivní smlouvě je přejímající zaměstnavatel vázán po dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.

Právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů však nestanoví pro přejímajícího zaměstnavatele žádné výjimky z povinnosti zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci. S výjimkou doby, po kterou je přejímající zaměstnavatel vázán právy a povinnostmi z kolektivní smlouvy, nepřipouští jinou možnost odlišného zacházení s převzatými zaměstnanci oproti ostatním jeho zaměstnancům.

Časově omezená možnost nerovného zacházení aneb Jaký je čas na zajištění rovného zacházení?

Z uvedeného vyplývá, že po nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je přejímající zaměstnavatel povinen učinit opatření k odstranění neospravedlnitelných nerovností v oblastech vymezených ust. § 16 odst. 1 zákoníku práce, tedy i v oblasti odměňování, vyplývajících z odlišného nastavení práv a povinností převzatých zaměstnanců na jedné straně a ostatních zaměstnanců téhož zaměstnavatele na straně druhé. Musí tak učinit v době přiměřené. Její délku sice zákoník práce neupravuje, ale lze ji odvozovat z ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce, které vychází z předpokladu, že se převzatý zaměstnanec o okolnostech znamenajících podstatné zhoršení pracovních podmínek zpravidla dozví dříve, než ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů uplynou 2 měsíce, a to s takovým předstihem, aby mohl zvážit rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou a případně k němu též přistoupit. Po uplynutí této doby rozdílné zacházení (s výjimkou doby, po kterou je přejímající zaměstnavatel vázán právy a povinnostmi z kolektivní smlouvy) již nemůže mít objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění.

Možnosti zajištění rovného zacházení

Způsob, jakým tak bude (v mezích vymezených právními předpisy a smluvními ujednáními) učiněno, je výhradně na přejímajícím zaměstnavateli. Právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nevylučuje (nezakazuje), že by přitom nemohlo dojít k jakémukoliv zhoršení pracovních podmínek převzatých zaměstnanců, a dokonce počítá s tím, že v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů dojde (může dojít) i k podstatnému zhoršení jejich pracovních podmínek. Ust. § 339a zákoníku práce však pro tento případ – dojde-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí podanou ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou a soud k žalobě zaměstnance určí, že k rozvázání pracovního poměru došlo za takových podmínek – dotčeným zaměstnancům zakládá právo na odstupné.

Klíčová právní věta

Lze proto uzavřít, že přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nezakládá ospravedlnitelný důvod pro odlišné zacházení přejímajícího zaměstnavatele s převzatými zaměstnanci v podobě jejich trvalého zařazení do výhodnější platové třídy a platového stupně (určení výhodnějšího platového tarifu ve smyslu ust. § 123 zákoníku práce) oproti ostatním zaměstnancům téhož zaměstnavatele.

Zhodnocení sporného případu Nejvyšším soudem

Žalovaný zaměstnavatel sice zařadil žalobkyni do platového stupně v souladu se svým vnitřním předpisem, avšak jiné své zaměstnankyně vykonávající stejnou práci zařadil do vyššího platového stupně, a dopustil se tak nepřípustného rozdílného (nerovného) zacházení, k němuž více než 20 měsíců od nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebyl dán ospravedlnitelný důvod.

Odvolací soud tedy správně uzavřel, že za „relevantní důvod“ pro rozdílné zacházení „nelze považovat ani skutečnost, že zvýhodnění zaměstnanci přešli k žalovanému zaměstnavateli sloučením s jinou organizací". Nejvyšší soud ČR dovolání zaměstnavatele proti rozhodnutí odvolacího soudu zamítl.