Kromě počtu dnů neomluveného zameškání práce totiž soud vždy přihlíží (a měl by tak činit i zaměstnavatel, když rozhoduje o rozvázání pracovního poměru)[1] i k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu.

Zaměstnanec pracující jako řidič vysokozdvičného vozíku (tzv. ještěrky) neomluveně zameškal 3 pracovní směny ve dnech - 23. 10. 2017, 8. 11. 2017 a 9. 11. 2017. Dopisem ze dne 9. 11. 2017 s ním byl okamžitě zrušen pracovní poměr, jemuž se bránil soudní cestou žalobou na určení neplatnosti tohoto rozvázání pracovního poměru. Při posuzování intenzity porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci bylo přihlédnuto k tomu, že se zaměstnanec dopustil neomluvených absencí opakovaně a zcela svévolně, čímž porušil jednu ze základních povinností zaměstnance [srov. ust. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce: Zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.].  Zaměstnanec si musel být přitom vědom, že může minimálně ohrozit plynulost provozu, protože řídit vysokozdvižný vozík může jen zaměstnanec s příslušným oprávněním, a že tedy neočekávaná nepřítomnost řidiče na směně je obtížně nahraditelná jiným zaměstnancem. Nadto byl zaměstnanec po první neomluvené absenci písemně upozorněn na možnost rozvázání pracovního poměru, a přesto se v krátkém časovém odstupu dopustil dalších dvou neomluvených absencí.

Usnesením Nejvyššího soudu spis. zn.  21 Cdo 1440/2020, ze dne 13. 10. 2020, bylo zamítnuto zaměstnancovo dovolání proti rozsudku odvolacího soudu. Odvolací soud se svým rozhodnutím, hodnotí Nejvyšší soud, neodchýlil od (i žalobcem zmíněného) rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 5. 2008, spis. zn. 21 Cdo 2542/2007, v jehož odůvodnění NS kromě jiného vyslovil názor, že neomluvené zameškání práce v trvání pěti dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení pracovní kázně (nyní porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci) zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. V odůvodnění uvedeného rozsudku však NS zároveň zdůraznil, že jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu, a na základě okolností, které vyšly v posuzované věci za řízení najevo, shledal, že při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně (nyní porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci) zaměstnancem a důvodů, pro které lze výjimečně rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením, mělo být kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci také přihlédnuto zejména k důsledkům jeho nepřítomnosti v práci pro zaměstnavatele, k dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností. Z uvedeného rozsudku Nejvyššího soudu tedy nevyplývá, že by za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nemohlo být považováno i neomluvené zameškání práce v trvání méně než pěti dnů. Kromě počtu dnů neomluveného zameškání práce totiž soud vždy přihlíží i k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu.

Adolf Maulwurf