Zmiňované ustanovení zní následovně:

„(4) Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit

…

c) okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kde je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.“

Z formulace ustanovení písmene c) před středníkem je zřejmé, že zákonodárce měl v úmyslu umožnit okamžité zrušení dohody i v případě, že tato možnost nebyla předem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ujednána. Naopak věta za středníkem by odpovídala právní úpravě, která pouze vymezuje hranice smluvní volnosti, a tedy neumožňuje okamžité zrušení dohody za situace, kdy nebyla možnost okamžitého zrušení smluvními stranami předem dohodnuta.  Výraz „být sjednáno“ totiž bezpochyby směřuje k právnímu jednání, tedy k jednání, které vyvolává právní následky, jež jsou v něm vyjádřeny. Pokud by možnost okamžitého zrušení vyplývala přímo ze zákona, tak by jednání smluvních stran směřující k založení téhož právního následku bylo nadbytečné, nevyvolávalo by žádné právní následky a nebylo tedy právním jednáním. Zdá se nepravděpodobné, že by zákonodárce použil výraz „sjednat“ k označení právně irelevantní komunikace mezi smluvními stranami. Zmiňované ustanovení se tedy ukazuje být vnitřně rozporné a je otázkou, kam povede jeho výklad Nejvyšším soudem ČR.

Pro praxi z těchto úvah vyplývá jednoznačné doporučení: chcete-li mít možnost okamžitého zrušení dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce jistou, vždy si ji předem ujednejte, kupříkladu přímo v dané dohodě.

Tomáš Erbák

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz