27. 4. 2016
ID: 101169upozornění pro uživatele
Povinnost projednat neomluvenou absenci s odborovou organizací a nesplnění této povinnosti
Zaměstnanec poruší svou povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, jestliže zaviněně neomluveně zamešká práci. Od 1. 1. 2012 však došlo ke změně v určování toho, kdy (zda) se jedná neomluvenou absenci, na což reagoval i rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 476/2015, ze dne 15. 1. 2016.
V soudní praxi nejsou žádné pochybnosti o tom, že zaměstnavatel může z důvodu zaviněného neomluveného zameškání práce se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr, dosáhne-li jednání zaměstnance intenzity alespoň soustavného méně závažného porušení pracovní povinnosti. Nenastoupil-li zaměstnanec práci, dospěla judikatura soudů dále k závěru, že šlo o neomluvené zameškání práce jen tehdy, jestliže nepřítomnost zaměstnance v práci zaměstnavatel kvalifikoval jako neomluvenou se souhlasem příslušného odborového orgánu vysloveným nejpozději v době doručení rozvázání pracovního poměru zaměstnanci; k uvedenému závěru judikatura soudů dospěla (v posledním období) na základě výkladu někdejšího ust. § 55 odst. 5 nařízení vlády č. 223/1988 Sb. , podle něhož "o tom, zda jde o neomluvené zameškání práce, rozhoduje organizace v dohodě s příslušným odborovým orgánem", ust. § 40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. , podle něhož "o tom, zda jde o neomluvené zameškání práce, rozhoduje zaměstnavatel v dohodě s příslušným odborovým orgánem", a ust. § 348 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb. , podle něhož "zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací". Slova "v dohodě" v uvedených ustanoveních vyjadřovala spolurozhodování zaměstnavatelů s odborovými organizacemi o opatřeních v oblasti pracovněprávních vztahů, když svá opatření může zaměstnavatel učinit pouze v dohodě s odborovou organizací.Reklama
Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci (nebo jejich "zástupci", zejména odborovými organizacemi), výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody (srov. § 278 odst. 3 zákoníku práce), tedy, řečeno jinak, taková forma spolupráce mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci (nebo jejich "zástupci"), která spočívá v tom, že zaměstnavatel má předložit stanovený okruh otázek zaměstnancům (nebo jejich "zástupcům") ke konzultaci, a to dříve, než o věci rozhodne, oprávnění rozhodnout však náleží pouze zaměstnavateli, a to bez ohledu na závěr nebo výsledek projednání, popřípadě i když k projednání vůbec nedošlo. Vzhledem k tomu, že podle ust. § 348 odst. 3 zákoníku práce závěr o tom, zda zaměstnanec neomluveně zameškal práci, určuje zaměstnavatel pouze "po projednání" s odborovou organizací, přísluší rozhodnutí v této záležitosti výlučně zaměstnavateli; to platí i tehdy, jestliže k projednání s odborovou organizací (jako "zástupcem" zaměstnanců) vůbec nedošlo. Na uvedeném závěru nic nemění ani okolnost, že určení (provedené zaměstnavatelem), že zaměstnanec neomluveně zameškal práci, není právním úkonem, ale pouze tzv. faktickým úkonem. I když s tzv. faktickým úkonem se - na rozdíl od právního úkonu - nespojuje vznik, změna nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu, jde projev vůle, u něhož se postupuje - jak dovodila již ustálená judikatura soudů - obdobně podle zásad uplatňovaných u právních úkonů. Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, že okamžité zrušení pracovního poměru učiněné zaměstnavatelem podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce z důvodu neomluveného zameškání práce není neplatné pro rozpor se zákonem jen proto, že zaměstnavatel určil, že se u zaměstnance jedná o neomluvené zameškání práce, bez projednání s odborovou organizací.
Richard W. Fetter
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
