Pracovní pohotovost dle nového zákoníku práce

Jedním z institutů pracovního práva, který doznal v důsledku přijetí nového zákoníku práce (tj. zákona 262/2006 Sb.) významných změn, je pracovní pohotovost. Tento článek si proto klade za úkol zrekapitulovat stávající úpravu pracovní pohotovosti účinnou od 1. ledna tohoto roku.

Právní úpravu pracovní pohotovosti zakotvuje ustanovení § 95 zákoníku práce. Její definici je však třeba hledat jinde, a to v ustanovení §  78 odst. 1 písm. h) zákoníku práce. Jak z tohoto usta-novení vyplývá, pracovní pohotovostí se rozumí doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele.

Již z výše uvedené definice plyne důležitá změna, kterou s sebou nový zákoník práce přine-sl. Pracovní pohotovost může být nadále pouze na místě odlišném od pracoviště, např. v bydlišti zaměstnance. Držet pracovní pohotovost na pracovišti tedy již nová právní úprava nepřipouští.

V této souvislosti je vhodné poukázat na rozdíl v pojmech “pracoviště zaměstnavatele” a místo výkonu práce, které je podstatnou součástí každé pracovní smlouvy. Tyto dva pojmy nelze automaticky brát jako synonyma, zvláště pak v případě, je-li místo výkonu práce sjednáno šířeji, kupř. jako jedna obec (např. je za místo výkonu práce označena Praha). Je-li v pracovní smlouvě skutečně dohodnuto místo výkonu práce naznačeným způsobem, je samozřejmé, že se zaměstnanec nemusí v pracovní pohotovosti zdržovat mimo něj.

Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat jen v případě, že se na tom se zaměstnancem dohodne. Na rozdíl od kupř. práce přesčas proto zaměstnavatel není oprávněn pracovní pohotovost zaměstnanci jednostranně nařídit.

Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna. Jde konkrétně o odměnu ve výši 10 % průměrného výdělku zaměstnance. Působí-li u zaměstnavatele odbory, je možné, že kolektivní smlouva stanoví odměnu v jiné výši.

Uvedená odměna nicméně přísluší zaměstnanci pouze za situace, když v průběhu pracovní pohotovosti nebude pro zaměstnavatele vykonávat žádnou práci. Za výkon práce v době pracovní pohotovosti totiž namísto odměny přísluší zaměstnanci mzda (resp. plat).

V případě, že výkon práce v době pracovní pohotovosti přesáhne stanovenou týdenní pra-covní dobu, jedná se samozřejmě o práci přesčas. Do pracovní doby se naopak pracovní pohotovost nezapočítává v případě, nedojde-li v jejím průběhu k výkonu práce.

Půjde-li o práci přesčas, bude zaměstnanci příslušet vedle dosažené mzdy (resp. platu) i příplatek za práci přesčas. Namísto příplatku se ovšem může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na tom, že zaměstnanci poskytne v rozsahu práce konané přesčas náhradní volno.

Jen pro doplnění uvádím, že zaměstnanci, kterému náleží mzda, náleží příplatek za práci přesčas nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. Pobírá-li zaměstnanec namísto mzdy plat, ná-leží mu za hodinu práce přesčas část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku; jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, činí příplatek částku ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku.

• Tweet