Zákoník práce obecně s poukazem na nutnost ochrany zaměstnance jakožto slabší strany omezuje časové hledisko trvání pracovního poměru na dobu určitou – tento smí trvat nejdéle tři roky a lze jej „opakovat“ (čímž je myšleno rovněž v praxi velmi často v úvahu přicházející prodloužení) nejvýše dvakrát. Samozřejmě existují i výjimky, kdy Zákoník práce pamatuje na zaměstnavatele, u nichž jsou dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci měli poměr na dobu neurčitou, nicméně těmito případy se nadále zabývat nebudeme.

V případě, kdy zaměstnavatel a zaměstnanec sjednají pracovní poměr na dobu určitou v rozporu s pravidly stanovenými v ustanovení § 39 odst. 2 – 4 Zákoníku práce, poskytuje Zákoník práce v ustanovení § 39 odst. 5 Zákoníku práce zaměstnanci možnost pouze oznámit, že trvá na tom, aby jej zaměstnavatel dále zaměstnával. V takovém případě pak platí, že se nadále bude jednat o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Předmětem zkoumání ze strany Ústavního soudu byla možnost zaměstnavatele i zaměstnance domáhat se u soudu určení, zda (ne)byly splněny podmínky nepřípustného řetězení pracovního poměru nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby a posouzení nutnosti učinit u soudu příslušný návrh.

Právě s ohledem na textaci Zákoníku práce čelila stěžovatelka (zaměstnankyně) problému spočívajícímu v tom, že se nemohla domoci náhrady mzdy za období, během kterého bylo sporné, zda její pracovní poměr trval či netrval.

Ústavní soud zde poskytl významné interpretační vodítko pro výklad zmiňovaného ustanovení. Dovodil totiž, že pokud žádný návrh na určení (ne)splnění podmínek nepřípustného řetězení pracovního poměru není podán, platí fikce, že zde existuje pracovní poměr na dobu neurčitou. Ústavní soud dovodil, že by nebylo v souladu s obecnými zásadami Zákoníku práce na ochranu zaměstnance, pokud by zaměstnanec, přesvědčený o nesprávném postupu zaměstnavatele, musel kromě písemného oznámení zaměstnavateli, že trvá na svém dalším zaměstnání, zahajovat rovněž soudní řízení, kdežto zaměstnavatel by mohl zůstat po celou dobu pasivní.

Jinými slovy, pokud zaměstnanec oznámí, že trvá na tom, aby byl dále zaměstnáván, není nutné z jeho strany zahajovat jakékoli další soudní řízení (byť to tak nemusí přímo vyplývat z textu zákona). V případě, že takové řízení nezahájí ani zaměstnavatel, pak se pracovní poměr změní automaticky na pracovní poměr na dobu neurčitou.

 
Mgr. Petra Kratochvílová

Mgr. Jan Hlubuček


Schaffer & Partner Legal s.r.o., advokátní kancelář

Vodičkova 710/31
110 00  Praha 1

Tel.:    +420 221 506 300
Fax:    +420 221 506 301
e-mail:    info@schaffer-partner.cz


© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz