Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí 2 měsíce. Při výpovědi z organizačních důvodů (§ 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce, tedy proto, že:

·        se zaměstnavatel nebo jeho část ruší,

·        se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťuje,

·        se  zaměstnanec stane  nadbytečným  vzhledem  k rozhodnutí  zaměstnavatele  nebo příslušného  orgánu o  změně jeho  úkolů,  technického  vybavení, o  snížení stavu  zaměstnanců za účelem  zvýšení  efektivnosti   práce  nebo  o   jiných  organizačních    změnách)

činí výpovědní doba 3 měsíce. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

Existují však určité výjimky, kdy dochází k prodloužení výpovědní doby.

1) Při výpovědi dané osamělé zaměstnankyni nebo osamělému zaměstnanci trvale pečujícím o dítě mladší než 15 let nebo zaměstnanci se změněnou pracovní schopností, který není zabezpečen důchodem, z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm.  c) zákoníku práce, při výpovědi dané zaměstnanci proto, že nesmí dále konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání, a při výpovědi dané pro dosažení nejvyšší  přípustné expozice na  pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu  ochrany veřejného zdraví, je zaměstnavatel povinen zajistit těmto zaměstnancům nové vhodné zaměstnání. V těchto případech výpovědní doba skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak.

2) Zaměstnavatel  nesmí dát  zaměstnanci výpověď v ochranné době:

·        v době,  kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce pro  nemoc nebo  úraz, pokud si tuto  neschopnost úmyslně nevyvolal nebo  nezpůsobil v  opilosti, a   v době  od podání  návrhu na  ústavní ošetřování  nebo od povolení  lázeňského léčení až  do  dne  jejich  ukončení (při  onemocnění  tuberkulózou  se tato  ochranná   doba  prodlužuje   o  6  měsíců  po  propuštění z ústavního ošetřování),

·        při povolání ke  službě v ozbrojených silách ode  dne, kdy byl  zaměstnanci doručen povolávací rozkaz nebo kdy byla uveřejněna  vyhláška obsahující hromadný povolávací rozkaz, až do uplynutí  2 týdnů  po  jeho  propuštění  z  takové  služby (to platí obdobně v i případě civilní služby),

·        v  době, kdy  je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

·        v době,  kdy je  zaměstnankyně těhotná  nebo kdy zaměstnankyně čerpá   mateřskou  dovolenou   nebo  kdy   zaměstnankyně  nebo   zaměstnanec trvale pečují alespoň o  jedno dítě mladší než 3 roky,

·        v době, kdy  je zaměstnanec pracující v  noci uznán na základě  lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Zákaz výpovědi se však nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci:

·        pro organizační změny uvedené v § 46 odst.1 písm. a) a b) ZP (při výpovědi pro nadbytečnost podle § 46 odst. 1 písm. c) ZP ovšem zůstává zákaz výpovědi zachován),

·        z důvodu,  pro   který  může  zaměstnavatel   okamžitě  zrušit pracovní  poměr, (tedy byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody  na dobu delší než jeden  rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen  pro úmyslný trestný  čin spáchaný při plnění pracovních  úkolů nebo v přímé souvislosti  s ním k  nepodmíněnému trestu odnětí  svobody na dobu  nejméně šesti měsíců, anebo porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem), pokud  nejde  o  zaměstnankyni  na  mateřské dovolené  nebo o  zaměstnance v době čerpání rodičovské  dovolené  do  doby,  po  kterou  žena je oprávněna čerpat  mateřskou dovolenou,

·        pro jiné porušení pracovní  kázně [§ 46 odst.1 písm.f) ZP], pokud nejde  o  těhotnou  zaměstnankyni  nebo  o zaměstnankyni anebo zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě mladší než 3 roky.

 Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v této době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Výpovědní doba se tedy prodlužuje, když ochranná doba přesahuje délku výpovědní doby. (Výpovědní doba se přerušuje a její zbývající část doběhne až po skončení ochranné doby, pokud zaměstnanec neprohlásí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá.) Jestliže např. zaměstnanec v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby na 2 týdny onemocní, nemá jeho nemoc vliv na délku výpovědní doby. Naopak jestliže jeho pracovní neschopnost přesáhne konec výpovědní doby, výpovědní doba se prodlouží o ochranou dobu.

3) Byla-li dána zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnanci v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, výpověď z důvodu, pro který lze jinak zrušit pracovní poměr okamžitě, ještě před nástupem mateřské (rodičovské) dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské (rodičovské) dovolené, skončí  výpovědní  doba  současně  s mateřskou (rodičovskou) dovolenou.

4) Pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. (To však neplatí, byl-li na zaměstnavatele prohlášen konkurs nebo povoleno vyrovnání.)

Naopak kratší je výpovědní doba v případě vedlejšího pracovního poměru (a dohody o pracovní činnosti). Výpovědí  může  rozvázat  vedlejší  pracovní  poměr zaměstnavatel i zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpovědní doba činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena. (Dohodu o pracovní činnosti lze zrušit výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15 denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla písemná výpověď doručena.)  

Richard W. FETTER

(autor je právník)