Rozhodnutí Nejvyššího soudu: Diskriminace z důvodu pohlaví při výběrovém řízení

Ve svém rozhodnutí č. 21 Cdo 246/2008 ze dne 11. listopadu 2009 se zabýval Nejvyšší soud otázkou prokazování diskriminace z důvodu pohlaví v pracovněprávních vztazích. V dané věci se zaměstnankyně pracující jako ekonomický poradce přihlásila do výběrového řízení vypsaného jejím zaměstnavatelem na pozici finančního ředitele.

Ve výběrovém řízení byla označena za vhodného kandidáta na pozici, nicméně představenstvo zaměstnavatele se jednomyslně na žádném z uchazečů neshodlo a rozhodlo se tak vypsat nové výběrové řízení s novými uchazeči. Druhé výběrové řízení proběhlo v zásadě za stejných podmínek jako první a byl z něj jednomyslně vybrán nový finanční ředitel (muž). Výběrové řízení bylo organizováno z iniciativy zaměstnavatele (tedy nikolipovinně ze zákona).

Zaměstnankyně namítala, že nebyla vybrána na pozici finančního ředitele, protože je žena. Zaměstnankyně v této souvislosti dále argumentovala, že vzhledem k principu obráceného důkazního břemene je nyní na zaměstnavateli, aby prokázal, že k diskriminaci nedošlo. Soudy prvního i druhého stupně došly k závěru, že se o diskriminaci nejedná a že je zcela běžné, že zaměstnavatel nevybere ve výběrovém řízení nového zaměstnance, i přesto, že se řízení účastnil zaměstnanec, který by byl principielně „vhodný“ a že vyhlásí nové řízení s novými účastníky.

Nejvyšší soud však došel k překvapivému závěru, že pokud byla žalobkyně vyloučena z účasti v druhém výběrovém řízení, aniž by byla označena za nevhodného kandidáta, byla ve srovnání s jinými uchazeči znevýhodněna. Přičemž rozhodnutí zaměstnavatele v původním výběrovém řízení mohlo být pouze zdánlivě neutrální a mohlo zakrývat diskriminaci původních uchazečů. Nejvyšší soud vrátil věc k dalšímu řízení s tím, že je na zaměstnavateli, aby prokázal, že neporušil zásadu rovného zacházení, tedy že rozhodnutí představenstva nebylo podloženo diskriminačním důvodem. S ohledem na tento extenzivní výklad Nejvyššího soudu k obrácenému důkaznímu břemenu lze tedy doporučit, aby zaměstnavatelé pro případy možných sporů stanovili jasná pravidla pro výběrová řízení a pořizovali zápisy s řádným odůvodněním, proč konkrétního kandidáta nepřijali. Zaměstnavatelé by pochopitelně měli být připraveni na případnou povinnost nést důkazní břemeno i v jiných případech než jsou výběrová řízení, k čemuž lze v praxi jako minimum doporučit vydání interních antidiskriminačních směrnic.