Výpovědní doba z pracovního poměru musí být podle ust. § 51 odst. 1 věty druhé zákoníku práce stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z  ust. § 51a zákoníku práce pro výpověď ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, kdy je výpovědní doba buď stejně dlouhá nebo spíše kratší. [1] Výpovědní doba smí být ve smyslu ust. § 51 odst. 1 věty druhé zákoníku práce prodloužena jen písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (ust. § 51 odst. 1 věty třetí zákoníku práce).

Prodloužení výpovědní doby (z jiného důvodu než z důvodu stanoveného na ochranu zaměstnance a ku prospěchu toliko zaměstnance zákonem, nejčastěji z důvodu ochranné doby ve smyslu ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce[2]) může být někdy v zájmu obou stran pracovního poměru, kdy nemají důvod nebo zájem brát se souhlasem druhého účastníka výpověď zpět a přitom mají zájem na dalším (delším) trvání výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele, tedy na prodloužení výpovědní doby a pracovního poměru, nikoliv však tak dlouhém, aby stálo za to brát se souhlasem druhého účastníka výpověď zpět a posléze ji uplatnit znovu, přičemž uzavření výpověď negující dohody o rozvázání pracovního poměru s pozdějším datem skončení pracovního poměru je nevhodné s ohledem na snížený nárok zaměstnance na podporu v nezaměstnanosti.[3] Nicméně Nejvyšší soud ČR se k tomu ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 258/2009,  ze dne 21. 4. 2010, vyjádřil negativně: K dohodě o "delší" výpovědní době než kolik činí podle ust. § 51 odst. 1 zákoníku práce musí dojít dříve, než taková doba začala běžet.

Uzavření následného pracovního poměru na dobu určitou je riskantní pro zaměstnavatele, protože by jej mohl případně využít zaměstnanec ke zpochybnění platnosti rozvázání původního pracovního poměru. Uzavření dohody o pracovní činnosti může být s ohledem na povolený (a pro zaměstnavatele nedostatečný) objem práce nevhodné [4] (z pohledu zaměstnance, pak s ohledem na nižší výdělek a tedy nárok na nižší podporu v nezaměstnanosti, pokud zaměstnanec nenalezne nové pracovní uplatnění), nadto je-li původní pracovní poměr rozvazován z důvodů, které zakládají nárok zaměstnance na odstupné, vznikla by zaměstnanci povinnosti vrátit poměrnou část odstupného. Řešením se proto v podobných situacích jeví uzavření dohody o provedení práce. V jejím režimu povolený objem práce – až 300 pracovních hodin za kalendářní rok by měl vždy postačovat.



Richard W. Fetter


______________________________________________
[1] Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Jde vlastně o jedinou možnost zkrácení výpovědní doby, jinak se zabýváme jejím prodloužením, ať už smluvním nebo ze zákona.
[2] Výpovědní doba (a pracovní poměr) se prodlužuje o ochrannou dobu z důvodu nemoci (pracovní neschopnosti) při uplatnění těchto výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele: nadbytečnost zaměstnance podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, zdravotní důvody podle ust. § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce, nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků pro žádný výkon práce ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce.
[3] Pokud dohoda nebyla uzavřena z vážného důvodu ve smyslu příslušných ustanovení zákona o zaměstnanosti.
[4] Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.



© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz