Řada zaměstnavatelů již při samotném projednávání a následném přijetí Směrnice neskrývala obavy z její podoby. Konečné znění Směrnice nakonec neobsahuje jednotnou definici pojmu „pracovník“, ale zaměstnavatelé se i tak obávají novinek, které Směrnice přináší do oblasti tzv. atypických pracovních poměrů.

Působnost Směrnice:

Působnost Směrnice je vymezena relativně široce, když stanovuje v rámci Evropské unie minimální práva pro všechny pracovníky, kteří uzavřeli pracovní smlouvu nebo jsou v pracovněprávním vztahu vymezeném právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi platnými v každém z členských států. Explicitně Směrnice stanovuje, že působnost Směrnice je třeba vykládat i s přihlédnutím k judikatuře Soudního dvora.[3]

Právě explicitně stanovená povinnost vykládat působnost Směrnice s přihlédnutím k judikatuře Soudního dvora má za následek, že i podle preambule Směrnice působí Směrnice rovněž na osoby vykonávající občasnou práci, pracovníky platforem, stážisty, pracovníky s nepředvídatelným pracovním režimem a další.[4] Hlavními důvody, které vedly k úpravě minimálních práv i pro tyto skupiny pracovníků, jsou výrazný nárust atypických pracovních pozic na pracovním trhu v rámci jednotlivých členských států a snaha o vytvoření spravedlivější hospodářské soutěže v rámci EU, kde nebude docházet ke zneužívání mezer v právních předpisech.

Reklama

Microsoft Copilot pro Office365 prakticky (online - živé vysílání) - 2.12.2024

2.12.2024 13:003 025 Kč s DPH
2 500 Kč bez DPH

Koupit

Na tomto místě je však nutné podotknout, že jednotlivým členským státům je ponechána možnost rozhodnout, zda se povinnosti stanovené Směrnicí neuplatní na pracovníky, jejichž předem určená a skutečně odpracovaná pracovní doba se rovná v průměru nejvýše 3 hodinám týdně během referenčního období čtyř po sobě jdoucích týdnů. Směrnice dále stanoví, že do průměru těchto 3 hodin se počítá doba odpracována pro všechny zaměstnavatele tvořící tentýž podnik, skupinu nebo subjekt nebo pro všechny zaměstnavatele patřící k témuž podniku, skupině nebo subjektu.[5]

Dopady Směrnice na současnou podobu pracovního práva:

Směrnice dopadne na následující otázky:

• Minimální předvídatelnost práce

Největší dopady na podobu českého pracovního práva bude mít bezesporu zavedení nového institutu „minimální předvídatelnosti práce“. Změny lze očekávat především v oblasti právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ) – tedy u pracovníků, jejichž pracovní režim je zcela nebo převážně nepředvídatelný.

Nově totiž bude možné, aby zaměstnavatel požadoval po pracovníkovi výkon práce pouze v předem určených referenčních hodinách a dnech a pouze pokud byl pracovník svým zaměstnavatelem předem o pracovním úkolu v přiměřené lhůtě pro oznámení informován. Jinými slovy bude nutné, aby byla tzv. „dohodářům“ dopředu rozvrhována práce a o případných změnách rozvrhu práce byli včas informováni. Pro případy, kdy dojde ke zrušení již přiděleného pracovního úkolu zaměstnavatelem, bude mít pracovník, kterému byl přidělený pracovní úkol zrušen, nárok na náhradu.[6]

Vzhledem k tomu, že se pro české pracovní právo jedná o nový institut, lze pouze odhadovat, jaké budou jeho výsledné dopady v praxi. Nezbývá než doufat, že nás zákonodárce nenechá dlouho čekat a my se o výsledných dopadech co nevidět přesvědčíme na „vlastní kůži“.

• Délka zkušební doby

Podle Směrnice musí členské státy zajistit, aby zkušební doba vymezená podle vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí nebyla delší než 6 měsíců. Avšak výjimečně mohou členské státy stanovit delší zkušební dobu, pokud to bude vyžadovat povaha zaměstnání (např. u vedoucích nebo výkonných funkcí nebo u funkcí ve veřejné službě[7]) nebo to bude v zájmu pracovníka.[8]

Český zákonodárce nebude mít s těmito požadavky Směrnice příliš velké nesnáze, protože zákoník práce umožňuje již v současném znění nastavit zkušební dobu maximálně na dobu 3 měsíců, u vedoucích zaměstnanců pak na dobu 6 měsíců.[9]

• Přechod na jinou formu zaměstnání

Pro pracovníky, kteří ukončí zkušební dobu a pracují u téhož zaměstnavatele po dobu nejméně 6 měsíců, přináší evropská Směrnice novinku, kdy tento pracovník může požádat o formu zaměstnání s předvídatelnějšími a jistějšími pracovními podmínkami, pokud je k dispozici. Na tuto žádost pracovníka je zaměstnavatel povinen písemně zareagovat ve lhůtě 1 měsíce od obdržení žádosti.[10]

Zákoník práce bude muset tuto nově vymezenou možnost pro pracovníky obsáhnout do svého nového znění.

• Informační povinnost zaměstnavatele

Další zásadní změna, kterou implementace Směrnice do pracovního práva přinese, bude nové vymezení informační povinnosti zaměstnavatele vůči pracovníkovi.[11] Směrnice rozšiřuje informační povinnost i na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ). Dále Směrnice rozšiřuje rozsah informační povinnosti zaměstnavatele vůči pracovníkovi; upravuje, které informace musí být pracovníkovi poskytovány již ve lhůtě 7 kalendářních dnů počínajíc prvním dnem výkonu práce; a stanovuje formu poskytování informací zaměstnavatelem na formu listinnou a elektronickou.[12] 

Tyto změny si vyžádají novelizaci zákoníku práce, kdy bude nutné reagovat na rozšíření informační povinnosti vůči tzv. „dohodářům“ a aktualizovat výčet informací, které jsou zaměstnavatelem pracovníkovi poskytovány. Stejně tak bude muset český zákonodárce zareagovat na požadavek Směrnice poskytovat informace vymezené Směrnicí ve lhůtě 7 kalendářních dnů, protože v současnosti zákoník práce v § 37 stanoví lhůtu pro informování o obsahu pracovního poměru na 1 měsíc od vzniku pracovního poměru.[13]

• Souběžné zaměstnání

Směrnice stanovuje pro jednotlivé členské státy povinnost zajistit, aby zaměstnavatel nesměl pracovníkovi zakázat přijmout zaměstnání u jiných zaměstnavatelů mimo rozvrh pracovní doby stanovený dotčeným zaměstnavatelem nebo aby nedocházelo k nepřiznivému zacházení s pracovníkem z důvodu přijetí souběžného zaměstnání.[14]

České pracovní právo souběžné zaměstnání výslovně nezakazuje. Podoba zákoníku práce však i přesto může doznat změn, jelikož zákonodárcům jednotlivých členských států je ponechána možnost stanovit podmínky, za kterých lze souběžné zaměstnání zakázat z důvodu neslučitelnosti, když Směrnice stanovuje důvody nové, které dosud zákoník práce nezná, jako jsou zdraví či bezpečnost.

Závěr:

Závěrem je třeba upozornit, že pokud nebude Směrnice do právního řádu členského státu, kterým Česká republika bezesporu je, implementována včas, povede to k přímému vertikálnímu účinku Směrnice, a proto lze uvažovat o aplikaci Směrnice vůči státu a subjektům, které jsou řízené nebo kontrolované státem a plní služby veřejného zájmu, k čemuž disponují specifickými pravomocemi.[15]

V tomto smyslu bude zajímavé sledovat, zdali se u českých soudů objeví případ, kdy se bude jednotlivec vůči státu dovolávat ustanovení této dosud neprovedené Směrnice, které mělo za cíl chránit jeho zájmy. Jak plyne z judikatury Soudního dvora Evropské unie ve věci Van Duyn proti Home Office, je takové počínání možné, pokud má směrnice svá ustanovení bezpodmínečně, dostatečně jasně a přesně vymezena.[16]

Přestože předmětná Směrnice do českého právního řádu dosud implementována nebyla, je již nyní zcela zřejmé, že způsobí mnohé změny v oblasti pracovního práva, protože dne 12. září byl publikován návrh novely zákoníku práce včetně důvodové zprávy reagující na tuto Směrnici a ve stejný den byl návrh odeslán do připomínkového řízení. [17] Připomínkové řízení má trvat do 11. října, a tak až nadcházející měsíce ukážou finální podobu novely zákoníku práce, která bude na evropskou Směrnici reagovat, ale bohužel se zpožděním.

Martin Pešl