Úraz OSVČ jako pracovní úraz zaměstnance aneb nároky z faktického pracovního poměru
Nejvyšší soud se v rozhodnutí z května 2022 zabýval otázkou, kdy lze posuzovat úraz spolupracující osoby samostatně výdělečně činné jako úraz zaměstnance při závislé práci pro zaměstnavatele[1].
Okolnosti a předmět sporu
Žalobce se jako osoba samostatně výdělečně činná („OSVČ“) podílel na opravě báňského stroje pro žalovanou společnost. Žalobce měl uzavřenou „smlouvu o provedení prací“ s jinou OSVČ, která se žalovanou spolupracovala na základě „rámcové smlouvy o kooperační výrobě“. Práce dozoroval a technicky řídil „šéfmontér“ (zaměstnanec žalované), kterému byla skupina spolupracujících OSVČ pro realizaci oprav přidělena. Tento zaměstnanec žalované také ukládal úkoly žalobci.
Při opravách stroje utrpěl žalobce úraz s trvalými následky, když mu na ruku a nohu spadlo těžké břemeno. Žalobce od společnosti požadoval bolestné, náhradu za ztížení společenského uplatnění, ušlý výdělek a placení měsíční renty. Ačkoliv žalobce vykonával formálně práci jako OSVČ, argumentoval, že se jednalo o výkon závislé práce pro žalovanou, neboť vztah žalobce a žalované vykazoval znaky soustavnosti – „smlouva byla uzavřena na dobu jednoho roku, vykazování pracovní doby bylo stejné jako u zaměstnanců s pracovní smlouvou, dle evidence pracovní doby byla žalobci vyplácena odměna za odpracované hodiny, pokyny k výkonu práce žalobce dostával od zaměstnanců žalované a k výkonu práce žalobce používal ,pomůckyʻ poskytnuté žalovanou“. Dle žalobce tedy jeho vztah se žalovanou odpovídal pracovněprávnímu vztahu a jeho úraz měl být odškodněn žalovanou jako pracovní úraz.
Žalobce žaloval také OSVČ, se kterou měl uzavřenou smlouvu o provedení prací, tato část soudního sporu však byla vyloučena k samostatnému řízení.
Žalovaná namítala, že k výkonu závislé práce dojít nemohlo, neboť žalobce pracoval jako OSVČ a navíc měl porušit předpisy BOZP. Proti výše uvedeným znakům závislé práce žalovaná argumentovala tím, že práce probíhaly na specifickém pracovišti („dobývací prostor povrchového dolu pro těžbu hnědého uhlí, jehož správcem je třetí osoba, v rámci kterého se uplatňují specifické právní předpisy, zejména stran požadavků na bezpečnost a organizaci práce“), a proto z bezpečnostních důvodů (1) evidovala docházku žalobce, (2) žalobce vykonával práce ve stejném čase jako zaměstnanci žalované, (3) žalovaná dopravovala žalobce na místo výkonu práce a (4) vyškolila ho ohledně BOZP. Dále argumentovala, že s ohledem na „speciální báňské předpisy“ musela přímo koordinovat veškeré osoby podílející se na opravě stroje.
V rámci soudního sporu soudy dále zjistily, že žalovaná v případě potřeby rozhodovala o uvolnění žalobce z práce, že mu pro výkon práce poskytla stejné zázemí jako svým zaměstnancům (šatnu a pracovní pomůcky) a že žalobci vyplácela odměnu prostřednictvím OSVČ, se kterou měl žalobce jako OSVČ uzavřenou smlouvu o provedení prací.
Jak to dopadlo
Žalobce byl ve sporu úspěšný. Okresní, krajský i Nejvyšší soud se shodly, že žalobce vykonával závislou práci pro žalovanou, neporušil předpisy BOZP a má proti žalované stejné nároky na odškodnění jeho pracovního úrazu, jako by měli zaměstnanci žalované.
Nejvyšší soud shrnul, že „nedošlo-li k platnému sjednání dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti a nejde-li o výslovné projevy vůle, je třeba vždy zkoumat, zda mezi účastníky nebyl navázán pracovní poměr; za sjednaný lze pokládat ten druh práce, který zaměstnanec bez námitek začal pro zaměstnavatele s jeho vědomím vykonávat, za sjednané místo výkonu práce lze považovat to místo, v němž začal pracovat, a za sjednaný den nástupu do práce lze pokládat den, kdy takovou práci začal skutečně vykonávat. Pro zjištění, jaký právní vztah se mezi účastníky vytvořil, nejsou rozhodující subjektivní představy účastníků o jejich vztazích, nýbrž významné je posouzení obsahu projevů vůle, tedy zjištění, co bylo skutečně (výslovně nebo jen konkludentně) projeveno.“
Smyslem a účelem institutu „faktického pracovního poměru“ je dát faktickému vztahu mezi „zaměstnancem“ a „zaměstnavatelem“ určitý právní rámec, aby bylo možné vypořádat jejich vztahy. Typicky se může jednat o nároky na mzdu a náhradu mzdy, dovolenou nebo právo na náhradu škody (včetně odškodnění pracovního úrazu a nemoci z povolání), ale také o právo „zaměstnavatele“ na náhradu škody způsobenou „zaměstnancem“.
Závěr
Vzhledem k výše uvedenému lze hlavně zaměstnavatelům doporučit, aby byli při nastavování spolupráce s OSVČ pečliví a opatrní. Zaměstnavatelé by si zejména měli dát pozor na to, aby jejich vztah s OSVČ nevykazoval znaky závislé práce, a nebyl proto později posuzován jako faktický pracovní poměr s obdobnými dopady jako v popsaném soudním sporu.
Mgr. Peter Perniš
Advokát
Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1
Tel: +420 777 577 562
Email: office@aegislaw.cz
[1] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.5.2022, sp. zn. 21 Cdo 3061/2020
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
