Jednou ze situací, kdy zaměstnanec požívá zvýšené ochrany před výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru, je jednostranné skončení pracovního poměru se zaměstnancem, který je odborovým funkcionářem.

Zákoník práce v § 61 odst. 2 stanoví, že zaměstnavatel je povinen pořádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnance, který je členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele. Uvedená povinnost se vztahuje na výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru v průběhu funkčního období člena orgánu odborové organizace a dále i v době jednoho roku po skončení takového funkčního období.

Procedura spojená s výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnance, který je funkcionářem odborové organizace, se tak významně liší od výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnance, který takovým funkcionářem není. V případě posledně uvedených zaměstnanců, řadové členy odborové organizace nevyjímaje, postačí, aby zaměstnavatel výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru s odborovou organizací předem projednal (srov., § 61 odst. 1 zákoníku práce)., Absence takového projednání či dokonce i výslovný nesouhlas s takovou výpovědí či okamžitým zrušením zaměstnanci, který funkcionářem odborové organizace není (a ani v uplynulém jednom roce nebyl), nečiní výpověď či okamžité zrušení neplatným (srov. například rozhodnutí Vrchního soudu v Praze ze dne 06.03.1995, sp. zn. 6 Cdo 136/94). Naopak výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru funkcionáři odborové organizace bez souhlasu odborové organizace jsou neplatné (srov. § 61 odst. 4 zákoníku práce).

Poté, co zaměstnavatel odborovou organizaci požádá o udělení předchozího souhlasu s výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru odborového funkcionáře, může nastat několik situací:

• odborová organizace udělí souhlas
  
  V takovém případě je podmínka udělení souhlasu splněna. Udělený souhlas může zaměstnavatel využít jen ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení (§ 61 odst. 3 zákoníku práce). Zaměstnanci to ovšem samozřejmě nebrání v tom, aby se neplatnosti výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru domáhal u soudu, ovšem již přirozeně nikoli z důvodu neudělení souhlasu odborovou organizací, ale například s argumentací, že nedošlo k naplnění výpovědního důvodu;
   
• odborová organizace odmítne souhlas udělit
  
  Zaměstnavatel se i v takovém případě může rozhodnout pracovního poměr s odborovým funkcionářem ukončit. Pokud se ovšem zaměstnanec bude domáhat u soudu určení neplatnosti výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru, bude zaměstnavatel úspěšný, tedy žaloba bude zamítnuta, jenom tehdy, pokud všechny ostatní podmínky výpovědi či okamžitého zrušení budou splněny a soud navíc shledá, že „na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával“ (srov. § 61 odst. 4 zákoníku práce). Obecná formulace v zákoně ponechává soudu širokou možnost uvážení, zda lze či nelze v konkrétním případě na zaměstnavateli další zaměstnávání zaměstnance spravedlivě požadovat (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 04.11.2009, sp. zn. 21 Cdo 938/2009). Podle mého názoru je tak výsledek sporu pro zaměstnavatele ve většině případů značně nejistý.
   
• odborová organizace do 15 dnů od dne, kdy byla o souhlas požádána, písemně neodmítne souhlas udělit
  
  Zákoník práce klade takovou situaci na roveň udělení souhlasu a postup by byl totožný, jak je popsáno v bodě 1. výše.

Pokud by zaměstnavatel odborovou organizaci o souhlas vůbec nepožádal, nemohl by argumentovat tím, že na něm ve smyslu § 61 odst. 4 zákoníku práce nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25.06.2002, sp. zn. 21 Cdo 1615/2001).

Jak vidět, výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnanci, který je funkcionářem odborové organizace, kladou na zaměstnavatele zvýšené právní nároky. S ještě větším důrazem než v případě jiných zaměstnanců je tak namístě zaměstnavateli doporučit, aby se snažil nalézt se zaměstnancem shodu, například v podobě dohody o rozvázání pracovního poměru.